最新资讯!解决“用工荒”，“硬核抢人”还要精准引才

“现在正在大量招工，就差直接去招聘现场动手拉人了。”张雷在浙江经营着一家服装厂，挂断和中介的电话，仍盘算着如何赶工。他希望对方能为自己带来30个熟练工，以及10来个临时工，“2023年对于制造业以及各家从业者们而言，意义非凡。”（3月1日 《新京报》）

工人紧俏、工厂“抢人”，一方面反映出当下劳动密集型企业用工紧张的形势，另一方面也考验着企业经营者，倒逼其使出浑身解数，掏出招工礼包。放眼整个制造业，放低年龄门槛、伸出加薪橄榄枝、升级环境设施，已成为招来员工的“三件套”；有的企业更瞄准员工的切身需求，推出探亲假、相亲活动等“另类”福利。

企业开出优厚条件，固然能增加自身的“抢人吸引力”，但新生代劳动力在职业选择、外出意愿等方面都发生了变化，更倾向地域就近、相对自由的工作。传统工厂流水线重复性、低技能的“打螺丝”工作，让越来越多的年轻人窥见未来职业的天花板，同时长期封闭的生产管理模式也让他们倍感压抑、无所适从。据调查，尽管制造业更稳定，不少工厂也打出“高薪牌”抢人，但平均每年仍有150万劳动力离开制造业，其指向的症结是工作时间长、劳动强度大、上升通道窄。

说到底，让年轻人爱上制造业，不只是提升待遇、加强配套这么简单，更需要针对性发力，予以系统性安排。对传统制造业而言，除了涨薪招贤纳士，还应重视劳动者的新需求，从改善就业环境等角度出发，设置更加弹性的工作时长，营造更加愉悦的工作氛围，同时像重视技术和销路一样，把一线工人作为企业的核心财富和竞争力，聚焦职业技能培训和晋升机制，给他们以稳定的预期和上升空间。

不难发现，今年就业市场结构性矛盾依然存在，企业和员工无法有效匹配。缓解供需矛盾、提高对接效率，各地政府出面搭建服务平台、开展职业技能提升培训是很好的应对措施，不但帮助企业节省时间和经济成本，同时能精准锁定市场紧缺、产业急需的人才，着力提升员工素养，从而取得事半功倍的效果。当然，高技能人才的短缺非一日之寒。为了破解这一供求矛盾，仍需社会多方协同发力，从技能人才认知、引导、培养、提升和利用的全生命周期来统筹谋划。

身处数字化时代，“抢人大战”也要善用数字赋能，做好优服务和强监管的“加减法”，一方面持续完善公共服务平台，及时汇总各类招聘就业信息，为劳动者提供合适的就业选择；另一方面强化对在线求职网站的治理，加强对虚假宣传、招聘欺诈等违规行为的监管，让就业相关数据更安全、更及时，更好地促进供需双方的信息对称、安全选择，从“抢人大战”过渡到“精准引才”。

目前，劳动力市场在变，求职就业观念也在变，传统制造业化解用工缺口，迅速迈入回暖春天，仅靠企业一方努力难以奏效，还需打好引才留才的“组合拳”，通过打造适应新生代劳动力的就业环境，建立劳动力供需监测预警平台，引导劳动密集型产业升级等，以产业和服务转型的“先人一步”，力促高质量发展开局的“快人一拍”。